0 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于职工教育工作被动的问题，于是小编就整理了3个相关介绍职工教育工作被动的解答，让我们一起看看吧。
企业内部培训一直做不好是什么原因？
我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。
从表面上看，原因在于各部门（特别是业务、专业技术部门）不支持、讲师队伍缺乏等，其实根源在于HR对业务和人的不了解导致的培训内容的针对性不强，讲师不接地气，培训时间安排不合理，没有科学的培训管理和激励机制等。
或许，培训部门很努力的做了需求调查，并根据调查结果，提出了培训方案。
但是，很多时候，各部门、员工提出的需求很可能是假需求。
HR只有以第三方的角色，通过深入了解各部门工作的过程和结果，诊断分析后发现真正的问题，才是真需求。
同时，也只有掌握行业和市场的规律，做出的需求判断，才是真需求。比如，公司业务每年都有哪些关键节点，每个节点侧重于哪个方面……
这些，都需要HR对公司所处的行业、所经营的业务、所采取的运营模式等有较深入的了解，而不是光凭几张调查问卷，或几个领导的一面之辞。
很多企业的内训讲师都是公司的中高层。
然而中高层站的角度和立场不同，在对员工培训时，容易变成说教。也因为各自工作经验、岗位权限不同，传授的工作方法很多时候对员工并不一定适用，从而导致培训不接地气。就是很多员工说的“站着说话不腰疼”。
员工队伍中，有很多优秀员工，各自擅长的方面也各有不同，而员工更需要的，恰恰是这些明星员工，结合现实工作案例，在具体的工作经验、方法、工具等方面的分享。
企业内部培训一直做不好，主要原因是：
1、培训前没有调研团队的需求。毛主席讲过，没有调查就没有发言权。而好些企业内部培训时，只会考虑如何把领导层想要的观点灌输给员工，这样强迫式培训，或者叫被动式传达，效果自然不好。我们在培训前，一定要先做个市场调研，看看市场一线真的缺少哪些理论或技能，通过调查，再和领导层的培训目标结合，找到平衡点。
2、企业内部培训一定要明确目标，有的放矢，不可面面俱到。好些企业的培训都想通过一次培训解决团队一打问题。那是不现实的，在牛的培训师都不可能一次解决一堆问题的。所以，内部培训要根据实际情况，列出最想解决的三个问题，明确了目标，培训自然能重点突破。
3、培训不能只好口号，不接地气。内部培训效果不好，往往是打鸡血，喊口号，不切实际，不接地气。既然是内部培训，一定要有切实可行的战术培训！
内部培训有难易乎？思之，难者亦易矣，不思，易者亦难矣！愿君有所收益！！
企业做不好内部培训，通常是没有搞清楚这三个问题：
1-我们为什么要培训团队？
2-要培训什么内容和技能？
3-要达到什么效果和标准？
而这三个的答案的来源，来自企业的目标，包括短期目标和长期目标。
也就是说，当一个企业的目标不清晰的时候，团队如何做，如何通过培训学习提升技能也就没有方向和标准。
1.员工对培训本身就是排斥心态
造成这个原因是之前的培训留下不好的成果。
2.培训内容没有直接的提升内容
废话过多，理念太空泛，职业技能方面内容没有实打实的提升知识
3.考虑将培训内容制定绩效考核与薪资挂钩
劳务派遣是否会让劳动者更加被动？
劳务派遣是企业改制后的产物，过去很多国有企业公改私后，大量的工人下岗失业，迫于生计，不得不通过劳务派遣混碗饭吃。以中铁为例，过去的全民所有制工人，全部买断失业，再通过劳务派遣回到原单位，干同样的活收入仅是在岗的十分之一，比如正式工一天一千元，劳务派遣就一百元。劳保没有，福利没有，社保医保没有，公积金更没有，甚至出了公伤事故，反正一切与用人单位没关系。过去的同事演变成了奴隶和奴隶主的关系。就别谈被动不被动了。从主人到奴隶，就是劳务派遣的实质。
劳务派遣是否会让劳动者更加被动？劳务派遣是市场经济的产物，是人力资源配置的一种形式，在今后的一段时间内还将发挥一定的作用。源于现存的法规尚有以下不足的地方，以至于劳动者会更加被动难熬。
- 同工不同酬，已经是俗成的事，没有相关法律法规规定，给予合理的解释。直接影响到类似社保等保险缴费基数，侵害了劳动者的劳动权益。
- 劳动者与用人单位的特殊关系，以至于尽管入了工会组织，相关的问题也达不到正常的权益保障。
- 劳动者在劳务派遣机构和用人单位的夹缝中生存，与用人单位没有隶属关系，没有激励机制和关爱机制。
- 劳动者面临着没有职业上升空间，没有选择职业规划的机会，只能选择离开。
综上所述，为了改变劳务派遣员工的被动局面，构建完善劳务派遣员工的权益保障机制势在必行。
阿米巴经营是如何让员工从被动管理迈向自主经营？
对于阿米巴，让员工从管理的客体到管理的主体，相对于普通的公司经营模式，员工多了两样东西：权和钱。
先说权。这个权是经营权，基本上一个公司的老板在公司有什么样的权力，一个小组的组长就有什么权力。当一年、一月、一周的任务制定下来之后，这个小组内要聘用什么样的人、花多少钱在什么项目上、去制定什么样的经营策略等等，这些都是由小组的小组长来决定的。这个权力基本与老板无差别，所以老板是怎么样的主动性，小组长就是怎么样的主动性。
再说钱。阿米巴的独立核算也是可以让每一个小组就是一个个小公司一样，有自己小组的财务核算。当任务制定下来之后，通过什么样的方式去增加销售额、通过什么样的方式去减少成本，最后又能够剩下多少的利润，这些都是和一个公司的运作模式是类似的，所以就保证了小组的主动性。
但是，这是有问题的，上面两点是给予小组的权力，并没有落实到每一位员工，怎么样保证每一位普通的员工有主动经营的意识呢？有以下几种保障措施：
1、独立核算再细化。将小组内的独立核算再细化到每个人身上，每个人产出了多少，成本是多少，每一位员工都有着强烈的数字观念的时候，也就有了充分的目标感。
2、阿米巴小组的自我裂化。一个小组的人数并不是很多，同样对于小组内的每一位员工，都有自己成立小组成为小组长的机会，也只有自己的工作处在前列，才可能吸引到别的人来成为自己的组员，从而自己成为小组长。
3、价值观（哲学）的灌输。稻盛和夫先生的阿米巴模式追求的是一种哲学，每一位员工都踏实工作，敬天爱人，才会得到身体和心灵的幸福。
到此，以上就是小编对于职工教育工作被动的问题就介绍到这了，希望介绍关于职工教育工作被动的3点解答对大家有用。