0 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于教育行业外部内部的不足的问题，于是小编就整理了1个相关介绍教育行业外部内部的不足的解答，让我们一起看看吧。
下属的工作能力明显欠缺，可为什么还排斥培训？
根据我的经验，可能有以下几点原因：
第一，我们的培训是不是着力改善员工的技能，培训之后是不是有相应的绩效方案来改善收入？说白了就是我参加这次培训能给我带来什么好处？很多管理者看到这个问题会很生气，培训哪能那么快就得到好处？而且我本人以前还有一个观点是只要你学习了就一定会有好处！但是我们都忽略了一点，如果员工也能认识到我们这个高度，那有可能他就是管理者！既然他还是员工就说明他的认知层次还是比较低的，我们只能从他的认知角度去考虑问题，给他讲清楚培训能给他带来哪些好处，通过绩效方案的设计让她能感受到培训确确实实能带来工资的增长，职位的晋升！没有这些的培训对他来讲都是耍流氓！
第二，我们的培训是否过度的理论化？是否过度偏向于改变人的思想，也就是常说的洗脑？作为管理者我们当然希望员工能够拥有与我们一致的思想，但是请不要忽略了一点，员工都是成年人，他们有自己的价值体系、思考方式。没有人愿意被洗脑！很多公司打着统一思想的旗帜来做培训，其实这个出发点本身就是错的！当你的培训对员工来讲有价值，你的考核体系跟这个培训又相配套，人们的思想自然而然会被统一过来！比如说我们讲人工缺乏执行力，一般的培训会是洗脑式的培训，说你要有执行力，如果你没有这些你会这么怎么样，古今中外哪些人因为有执行力而获得了成功等等！但员工会想这跟我有什么关系？你不如直接讲，在我们公司执行力意味着什么？你只需要做到哪些事情就算是有执行力的表现！做到这些事情你能得到什么样的好处！做不到这些事情有哪些坏处！再配合一些身边的案例，员工一听就明白了，哦，这就叫执行力！
马云也说过，不要刻意追求思想上的统一，而要确保目标上的统一！
第三，我们的培训是不是太过枯燥？是否充分考虑了成年人的学习特点？大家都知道成年人学习知识的基本逻辑跟小孩子是不一样的，他们更倾向于理解性记忆，他们需要先把知识点还原到他们所熟悉的生活场景中去理解，才能够记住所学的知识点！而且他们的注意集中时间非常短，不要觉得他们是成年人了就一堂课讲两小时三小时，其实除了前30分钟，其他时间大家都在想别的事！适当的做一些互动或者是小游戏，可以提高大家的参与感，也不会让课堂太过枯燥！这里可以借鉴一下国外的教育教学方式，他们讲课都不是老师讲学生听、学生记的那种，而是老师讲、学生问、老师回答，学生再问、老师再回答，学生的问题问完了老师也就完成了讲课！一次没有问题的教学是不成功的教学！
【奋斗者逻辑】，把奋斗变简单！
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出现这种现象可能有多种原因，可以分别从下属个人角度以及公司的角度来分析。
一、从下属个人角度看
1.没意识。 可能下属没有意识到，在领导的眼里他的能力是有明显欠缺的，反而可能自我感觉良好。领导安排他去参加培训，他自然会觉得自己没有这个需要和必要。
2.没意愿。有些下属即使知道自己能力有欠缺，宁可得过且过，应付了事，也不愿花费很多时间精力去学习钻研，提高业务能力。参加培训，对他们来说并不是提高技能的好机会，而只是浪费时间和精力。
3.没兴趣。有些下属日常对参加培训并没有特别的反感情绪，但因为公司的培训经常形式单一、培训针对性和实用性差，对自己没有什么帮助，当公司再组织培训的时候，他们也就很难提起兴趣来了。
二、从公司角度看
1.企业文化问题。企业没有形成学习型的组织文化，学习的意识和习惯没有深入人心。培训没有作为长期持续性学习的有效工具，而只是作为对外宣传的装点或者临时救急的措施。在这种情况下，员工的学习的主动性和激情没有被调动起来，排斥培训也就很正常了。
2.沟通机制问题。对于没有意识到自己能力有明显欠缺的下属，领导没有及时将相关的信息反馈给下属，没有给下属指点提升的途径，没有提出具体改进的要求。下属没有一个前进提高的方向和紧迫感。
3.培训制度问题。企业的培训制度没有正规化、刚性化，培训是可有可无的事，参不参加培训对个人能力的提高与个人绩效的考核没有什么关系。反正培训是无所谓的事，当然会有很多员工选择不参加培训。
4.培训效果问题。不少公司组织的培训存在培训对象不清、邀请授课对象不准、培训形式单一、授课内容干货少不实用等问题，形式主义、“走过场”严重，很难调动员工参训的兴趣，钱花的再多也没什么作用。
应该说，无论是在政府部门还是企事业单位，有很多人是抗拒培训的，就培训的受众来讲，集中表现出两种心态，一种是当局者迷，看不到自己能力不足，需要培训；另外一种，是明知能力不行却缺乏自我提升的动力。
排斥的原因分析
就整个培训工作的系统性考虑，一次培训的成败不仅取决于受众的接受程度，也取决于培训的质量、匹配性等多重因素，主要由以下几方面原因：
培训的内容不是员工想要的，员工想要的内容不培训。管理者在没有充分了解员工人生职业规划的前提下，头脑风暴、拍脑门子决定的培训，主观上认为这项培训管用有效，而忽略了员工的真实想法，没有将培训与员工的年龄层次、职业规划等方面充分结合，一刀切地搞培训。另外一种情况是，培训的名额较少，达不到普遍推广，但对口的业务培训可能本部门的人已经多次参加过，或者已经熟悉了解培训的内容，而不愿参加，有的人想参加却没有资格或者机会去参加。
为了所谓的培训计划而培训，培训的形式大于内容。有的企业或单位愿景是好的，计划也是好的，但在执行的过程中，受制于多方面因素，把培训作为负担，有时把培训一种休假奖励、一种激励手段，而忽视了培训的实际效能。有很多人培训完了一无所获，还会感觉浪费了时间，走个过场。
培训质量参差不齐，影响对培训的预期。有的培训讲师只会按照PPT的模板语调平稳的念下来，偶尔穿插一下老掉牙的视频素材作为补充；有的讲师言词激昂，很具有煽动性，但培训内容空洞无物，等受训人员缓过神来才发现比心灵鸡汤还不如；还有的培训质量很高，但受众层次一般，无论是实操还是理论，大部分人接受的信息较少，玄而又玄，云里雾里。这种培训会影响一个人的参与热情，相同类的培训会在人的心理产生一定的抗拒心理。
受训人员水平各异，对工作的需求多元。有的人求知欲强，对自己的职业规划有清晰的目标，很愿意参与到培训中来，运用免费或者低成本的资源获取更多的知识；有的人自以为是，经常看到他对某项工作发表意见，好像这个世界他最厉害，交给他一项具体工作，干不好就只会找各种理由，典型的眼高手低类型，只有他给别人培训的份，别想有人对他指手画脚；有的人存在这样的认识，无论是什么培训，掌握了一项新的技能，就工作负担增加的风险就多了一分，“能者多劳”的人都是傻子，自己打着精明的小算盘少学一样就少干一样，自己轻松才是最要紧的。
林子大了，什么鸟都有，众人眼里能力不足的人，人家自己没准还自鸣得意呢。
组织一次高质量的培训我们能做什么
区分层次，分类指导。年度要有清楚地培训目标和培训方向，建立可以动态调整的培训计划，综合考虑全体员工的集中轮训的普遍式培训、不同职级的分层次培训、专业技能培训和员工自我拓展的分类式培训。每个企业、组织都需要学习才能与时俱进，但学习的资源要用在刀刃上，确有必要的培训要搞，花里胡哨的培训浪费钱可能都买不到好。
用进废退，不养闲人。各种组织首先要有一个良好的竞争环境，刺激员工的成长欲望，那种明显能力不行但还排斥培训的人仍然能够在组织里优哉游哉，有个人的责任，也有组织的责任。建立一个明确的考核标准，将培训情况与年终考核和绩效奖金相挂钩，特别是业务技能类的培训，把人创造的价值和钱相挂钩，每个人都会关心一点。
不是所有培训对每个人都有价值，也不是所有人都能客观看待一次培训。生活、工作中，总有那些认真的人对每一件事都极其负责；也总会有一些人，对什么事都漠不关心；也还有一些人，在背后下了很多功夫，而不为人所知，偷偷地进化和成长。作为管理者，不能求全责备，你给我的那个结果是想要的就好；作为普通员工，你的好不与不好都是我成长路上的一面镜子，修正自己的轨迹。
到此，以上就是小编对于教育行业外部内部的不足的问题就介绍到这了，希望介绍关于教育行业外部内部的不足的1点解答对大家有用。